Plan De Igualdad Entre Hombres Y Mujeres

Las modificaciones normativas introducidas por el citado RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, han supuesto una generalización de la obligación de implantación de los Planes de Igualdad. Por su relevancia y por la cercanía de la entrada en vigor para determinadas empresas, entendemos conveniente informarles detalladamente sobre esta cuestión.

  • Definición de los Planes de Igualdad

Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas encaminadas a garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Busca la eliminación de aquellas barreras que dificultan, limitan o impiden la igualdad de trato entre sexos en la empresa. El Plan debe fijar objetivos concretos a alcanzar, estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como establecer sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

  • Normativa:

Los Planes de Igualdad han sido definidos en la Ley Orgánica 3/2007. Sin embargo, el gobierno ha actualizado esta normativa con la puesta en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, estableciendo nuevas pautas a la hora de diseñar e implementar un Plan de Igualdad. Asimismo, estas normativas se complementan con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que define los procesos para elaborar el Plan de Igualdad y establece la obligatoriedad de realizar un registro salarial para todas las empresas y una auditoría retributiva para aquellas organizaciones con más de 50 empleados.

  • Temporalidad

Los Planes de Igualdad suelen tener una temporalidad de entre 2 y 3 años, momento en el que se produce la evaluación del mismo y la propuesta del siguiente Plan de Igualdad.

  • Obligatoriedad:

El plan de igualdad es obligatorio a partir del 7 de marzo de 2022,para todo tipo de empresas con más de 50 trabajadores.

De igual manera, empresas con menos de 50 empleados y empleadas también deberán implementar un plan de igualdad cuando así lo exija el convenio colectivo de aplicación o en caso de que se haya impuesto esta medida en vez de una sanción por la autoridad laboral competente.

El incumplimiento de estas obligacioneslleva aparejado una serie de sanciones, que oscilan entre los 626 euros y 6.250 euros de multa, en caso de considerarse graves y entre 6.251 y 187.515 euros aquellas consideradas como muy graves.

  • Si la empresa no está obligada a tener un plan de igualdad, ¿puede tenerlo?

Las empresas no obligadas, pueden contar con un plan de igualdad de forma voluntaria. Podrá elaborarlo e implantarlo, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, si hubiera. Si no hay representación legal de las personas trabajadoras, la empresa podrá hacerlo de forma unilateral o podrá crear una comisión compuesta por personas de la plantilla y de la empresa, que estén formadas en materia de igualdad, si es posible.

No obstante, las empresas en las que no es obligatorio tener un plan de igualdad, independientemente del número de trabajadores, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

  • Objetivo:

Con los planes de igualdad se busca erradicar comportamientos como el acoso laboral por razón de sexo, o fomentar el desarrollo de políticas de ayuda a las mujeres, como la conciliación de la vida laboral y familiar, o la asistencia en casos de violencia de género.

  • ¿Cómo se contabiliza la plantilla de la empresa?

Para saber cuándo una empresa ha llegado al número de personas en plantilla que la obliga a contar con un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa. Deberá sumarse todas las personas de cada centro de trabajo, independientemente de la modalidad de contratación de cada una.

Se cuentan asimismo las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y a tiempo parcial. Esto, independientemente de las horas trabajadas. Y, por último, también las personas con contratos de puesta a disposición; es decir, las personas contratadas a través de empresas de trabajo temporal o ETT.

  • ¿En qué momento debe hacerse la comprobación del número de personas en plantilla, para saber si se ha alcanzado la cifra obligatoria?

Como mínimo, debe comprobarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año; esto es, el 30 de junio y el 31 de diciembre.

  • Proceso de creación: 

I.- Creación Comisión Negociadora El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente. Una vez constituida, la Comisión negociadora tendrá un máximo de 1 año para negociar, aprobar y

solicitar el registro. Si la empresa no llega al mínimo de plantilla, pero está obligada por convenio colectivo, tendrán el plazo que se indique en éste o 3 meses, tras la publicación del convenio.

La comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, como de creación e implementación del plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal.

Si no existen representantes, se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte), debiendo favorecer que haya equilibrio entre hombres y mujeres en cada una de las partes.

II.- Negociación del plan de igualdad

El plan de igualdad deberá ser negociado con la comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, Se deberán recoger todas las actas firmadas de las diferentes reuniones. El resultado de las negociaciones constará por escrito y se firmará por las partes.

III.- Diagnóstico del Plan de Igualdad

La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional de la plantilla.
  • Formación que se facilita a los trabajadores.
  • Promoción del personal en el seno de la empresa.
  • Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
  • Infra-representación femenina, en caso de que exista.
  • Retribuciones diferenciadas por el género.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

IV.- Nueva obligación: incluir una auditoría retributiva en el plan de igualdad.

El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del plan de igualdad previa a la negociación. La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.

Las empresas además tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.

V.- Contenido mínimo que deben contener los Planes de Igualdad

Se creará el plan de igualdad con el siguiente contenido:

  • Partes que lo conciertan.
  • El ámbito de aplicación del plan.
  • Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
  • Objetivos del plan.
  • Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
  • Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
  • Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
  • Sistema de seguimiento.
  • Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
  • Procedimiento para la modificación.

VI.- Registro de los Planes de Igualdad

El registro del plan de igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro públicoabierto al efecto.

Más información

Sobre los la información recogida en esta circular, así como de otros asuntos que pueden ser de su interés, puede encontrar más información en www.consorcioasesor.es  o remitirnos un correo electrónico a la dirección consorcio@consorcioasesor.es y, como siempre, al teléfono +34 968346141.

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